[ 李磊 ]——(2010-9-29) / 已閱6165次
勞動合同約定終止之探討
李磊
《中華人民共和國勞動法》（1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過）第二十三條規(guī)定“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止�！辟x予了勞動合同中雇方與勞方約定終止權，體現(xiàn)了私法中意思自治的原則。雇方與勞方訂立勞動合同時，在法律允許的范圍內享有完全的自由。雙方的意志獨立，自由和行為自主進行協(xié)商，按照自由意思決定締結勞動關系，設定權利或、義務。
其后頒布并施行的《中華人民共和國勞動合同法》（2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于通過，2008年1月1日生效）去除了《中華人民共和國勞動法》中關于勞動合同可以約定終止條款，取而代之的是法定終止情形——《勞動合同法》第四十四條，有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
�。ǘ﹦趧诱唛_始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
�。ㄈ﹦趧诱咚劳�，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
�。┓�、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
將法定終止情形取代約定終止情形，筆者認為是《勞動合同法》的一大進步，將勞動關系中雇方、勞方、政方三方利益進一步調和，突出政方作用，排除了雇方與勞方約定終止權，而以政方法定終止權出現(xiàn)，體現(xiàn)了當前勞動關系發(fā)展領域的趨勢，即國家公權借助法律形式越來越多地介入到勞動關系協(xié)調領域。這與當今世界經(jīng)濟發(fā)展與企業(yè)競爭是不分開的，企業(yè)間縱向、橫向，甚至跨行業(yè)的整合屢見不鮮。競爭日趨白熱化，掀起了一場又一場兼并狂潮。諸如像甲骨文、IBM、戴爾和惠普這樣的大公司進行的數(shù)十億美元的兼并收購交易消息不時傳來。國內企業(yè)的兼并重組也一浪又一浪，中國平安（SH601318）收購深圳發(fā)展銀行（SZ00001），逐步進行中國平安金控戰(zhàn)略布局。國務院也印發(fā)《關于促進企業(yè)兼并重組的意見》，加強對企業(yè)兼并重組的引導和政策扶持，同時中央設立專項資金，支持中央企業(yè)兼并重組。這些都體現(xiàn)了工商企業(yè)界的發(fā)展趨勢——兼并、重組、聯(lián)合。隨之而來的是一個個更為優(yōu)勢的巨型企業(yè)集團，這些巨型企業(yè)掌握了優(yōu)勢的人力、物力、財力使得它們對經(jīng)濟的影響能力越來越大，雇方與勞方的平等關系正經(jīng)受考驗，不平等關系正在加劇，必須借助于公權力量，使之達到新的平衡，對強雇弱勞關系進行協(xié)調。所以將法定終止情形取代約定終止情形是這一平衡的體現(xiàn)。
而對于那些中小型企業(yè)（雇方）而言，排除約定終止權，設立法定終止權，大大降低了中小雇方以及就職于此類雇方的勞方在達成勞動關系，以及履行勞動合同中，可能出現(xiàn)的失誤。因為中小型雇方的知識水準相對大型雇方（擁有專業(yè)的人事工作人員）較弱，可能出現(xiàn)違法約定的情形，而大大增加了勞動法律成本，與其約定不如法定。簡化了勞動關系流程，降低了勞動法律成本。
綜上而言，勞動合同法所規(guī)范的關系不同于普通的民事關系，是一種有非完全平等主體之間的關系，雇方往往掌握比勞方更為多的資源以及優(yōu)勢，預見性能力普遍強于或優(yōu)于勞方，而基于成立勞動關系的考慮，雇方往往又對未來預期進行某種隱瞞，使得勞方難以判斷約定條件是否真實有利于己方。作為社會法類，不能照搬民法中“當事人意思自治”的規(guī)則，所以，它不能適合合同法。而應采取“特別法”優(yōu)于“一般法”的原則處之。《勞動合同法》既然法定了終止情形，就應嚴格執(zhí)行，不應由法律規(guī)定的原則之外自由約定，更不能將“約定終止”偷梁換柱為“協(xié)商終止”。
李磊
江蘇開元國際集團人力資源部
辦公電話：84267044
辦公手機：13851866512
集團地址：江蘇省南京市建鄴路100號鴻信大廈14F
集團郵編：210004
特別聲明：如需修改本文，須經(jīng)作者同意。
